최근 두산 인프라코어의 희망퇴직 대상자 명단이 논란이 되었다. 희망퇴직의 대상에는 사원·대리급 직원들뿐만 아니라, 불과 작년에 입사한 신입사원도 포함되어 있었기 때문이다. 기업은 중국을 비롯한 해외지역에서의 부진으로 영업이익과 당기순이익이 대폭 떨어지는 등 경영실적의 악화로 인해 불가피한 결정이었다고 말한다. 또한 자발적으로 퇴직의사가 있는지를 물었을 뿐 강제성은 적다고 전하였다. 하지만 팀별 할당제가 적용 되어 있고 퇴직 권유 프로그램도 가동한 것으로 밝혀져 자의보다는 기업의 의지가 반영된 것임을 증명한다.

2015년 9월 노사정위가 발표한 노동개혁에 대한 내용을 보면, 앞서 언급한 희망퇴직이 한 기업에만 국한된 문제가 아닌 국가 차원의 문제로 확대될 가능성이 높다. 현재 쟁점이 되고 있는 세 가지 항목은 앞으로 노동시장에 대한 암담한 예측과 자연스럽게 연결이 된다. 현재 노동자들의 노동환경에 영향을 주는 근로기준법은 근로조건이 근로자의 기본적인 생활수준을 보장하며 근로 의욕을 고취하고자 제정된 법이다. 하지만 노동개혁은 기본적인 방향과 정반대의 결과를 낳을 확률이 높아 보인다. 일반해고 항목을 추가하고, 기간제 및 파견직과 같은 비정규직을 확대하여 고용불안을 심화 시키려 한다. 그리고 청년고용을 늘리기 위해 확충하겠다는 임금피크제는 이미 OECD에서 시행한 여러 연구들에서 효용이 적거나 없다는 결과를 내었다.

이에 본 보고서에서는 현재의 노동개혁이 발표되기까지 노동법이 어떻게 변하였는지 보고, EU 국가들의 노동시장정책 및 노동법과 비교해 예상되는 상황과 문제점을 조명해보고자 한다.

 

국내 노동법의 역사

국내에는 단일 노동법이 없다. 대신 여러 가지 법안에 노동관련 조항을 명시하였다. 근로기준법, 산업재해보상보험법, 고용보험법, 최저임금법, 노동조합 및 노동관계조정법 및 파견근로자보호 등에 관한 법률 등이 노동관련 법 조항이다.

한국 노동법은 1945년 8월 15일 일제에서 해방된 이후 미 군정청에 의해 임금, 공공, 아동노동, 노동시간 등에 관련한 법령들이 마련된 것이 그 시작이다. 이후 1948년 7월 17일 대한민국 정부 수립 후 헌법에 근로조건의 기준을 법률로 정하고, 이후 1953년에 노동3권을 보장하는 등 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회 등 노동 4법이 제정되었다. 이 때 제정된 근로기준법은 당시의 헌법규정 뿐 아니라 국제노동기준도 반영되었다.

하지만 1990년대 중후반까지 실효성이 없는 노동 법령들이었다. 경제 성장 전략에 맞추어 경제정책의 일환으로서 입법한 것이기 때문이다. 1960년대에는 경제개발 5개년 계획의 성공적인 추진을 위해, 1970년대에는 국가안보를 위해 개정하였고, 1986년에는 선 성장, 후 분배의 정책기조에 따라 노동법을 개정하였다. 즉, 시대가 지날수록 국가의 개입이 강화되었고, 이에 따라 개별 및 집단적 노동관계에 있어서 노동자의 입지는 점차 불리해졌다.

하지만 1987년 민주화선언 이후 근로기준법이 개정되었고, 노동조합법 및 노동쟁의조정법 역시 크게 개선되었다. 그것도 잠시, 1990년대에 들어서 다시 경제 정책의 일환으로 노동정책이 시행되는 모습으로 돌아갔다. 1991년 ILO 정식 회원국이 된 우리나라에서 노동법 관련 화두는 군사정부가 삽입하였던 노동기본권 침해 조항을 삭제하고 국제기준에 부합하는 노동기준을 마련하자는 것이었다. 그러나 1997년 3월에 개정된 노동관계법은 논의 내용과 상이하였다. 그 해 가을에 닥친 외환위기는 IMF 관리체제를 초래하였고, 노동시장의 유연성 제고 정책이란 명목 하에 경영해고를 용이하게 할 수 있도록 근로기준법을 개정하였다. 그 결과 비정규직이 폭발적으로 증가하였고 2006년 12월 비정규직 관련법이 제정되기 전까지는 법적으로 보호를 받지 못하였다.

이후 노사정위원회에서 ‘노사관계선진위원회’를 2008년 후반부터 2009년 중순까지 운영하며 노조 전임자 급여 금지 대신에 Time-off 상한 제도를 도입하고, 중소기업 노조에 대해 정부재정을 지원하며, 기업에 복수노조를 허용하는 대신 과반수 대표제 도입에 대한 안을 제시하였으나 당시에는 노사 이견을 좁히지 못하고 합의 없이 종료 되었다. 이후 2009년 12월에 이명박 정부는 현재 적용되는 노조법의 내용인 노조전임자 급여 지급금지 규정을 시행하고, 근로시간 면제제도 도입, 기업별 복수노조 설립허용, 교섭창구 단일화 강제제도에 대해 한국노총, 경총, 그리고 한나라당과 함께 개정에 대해 합의를 이루어 냈다.

국내 노동법의 개정 과정을 보면, 새로운 규정을 입법하는 단계에서 또 다른 문제를 발생시켜왔음을 알 수 있다. 법을 개정할 때마다 새로운 규정이 많이 생겨 복잡해 졌는데, 국내 노조법만 보아도 부칙을 제외한 본문만 106개 조로 되어 있다. 상세하게 규정할수록 기본권이 제한될 가능성이 커진다.

예를 들어 한국의 노조 조직률은 10%이고 단체협약 적용률도 10%이다. 반면 독일의 경우 14개조로 이루어진 단체협약법으로 규정하고 있는데, 조직률 19.1%에 70% 단체협약 적용률을 보여주고 있다. 외국의 선진 법제도를 국내 법 개정 시에 반영하기도 하지만, 실정에 맞지 않거나 이미 문제가 거론되고 있는 법안을 가져오는 경우도 있다. 국내 노동시장의 상황과 노동자들의 요구가 받아들여지기 보다는 정부의 경제 정책의 기조에 따라 좌지우지 된 것이 많은 실정이다.

 

 

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